【學習園地】高校綜合改革應標本兼治重在治本
發(fā)布日期：2015-02-06 供稿：中國高等教育 編輯：新聞中心 辛嘉洋 閱讀次數：
【編者按】十八屆三中全會對在新的歷史起點上全面深化教育改革作出戰(zhàn)略部署，指明了我國高等教育未來改革與發(fā)展的方向。"他山之石，可以攻玉"，黨委宣傳部特在【學習園地】中開設“他山之石”欄目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法與經驗，以供我校在推進全面深化改革中思考和借鑒。此次推薦刊載于《中國高等教育》的《高校綜合改革應標本兼治重在治本》一文。
——黨委宣傳部
當下推進高校綜合改革，必須標本兼治，重在治“本”。什么是高校之“本”呢?立德樹人是高校的根本任務。高校改革面臨很多難點，要處理好內外部關系，政府應轉變職能，遵循教育規(guī)律，落實和擴大高校辦學自主權，利用政策法規(guī)、經濟杠桿、信息服務等方式管理監(jiān)督高校。高校自身應做到自主發(fā)展、自我約束，優(yōu)化治理結構，創(chuàng)建現代大學制度，處理好學術權力和行政權力之間的關系，加強頂層設計，堅持問題導向，有的放矢．努力克服影響自身發(fā)展的頑疾和障礙，促進學校健康發(fā)展；要揚長避短，因地制宜，特色牽引，促進學?？焖侔l(fā)展。
1．以改革干部人事制度為突破口
無論是建設一流大學，還是打造一流學科或一流專業(yè)，其實現的最后落腳點都在于一流的管理隊伍、師資隊伍與出類拔萃的學生，即關鍵還是在“人”。人是改革中的核心要素，隨著高等教育進入內涵式發(fā)展的關鍵階段，長期困擾高校發(fā)展的體制機制性障礙，特別是用人機制的瓶頸性因素進一步凸顯。全面推進教育事業(yè)科學發(fā)展，迫切要求進一步加快高校干部人事分配制度改革步伐。深入推進新一輪教育綜合改革，要以干部人事制度改革為突破口，針對管理、專業(yè)技術、工勤人員等不同群體，不斷探索更加靈活多樣的用人機制，實施更為開放、更與市場接軌的人事管理體系。
建立以黨政正職為表率的班子與干部隊伍選拔任用退出工作考核激勵機制。干部制度改革是一項復雜的系統(tǒng)工程，一方面，班子建設是關鍵，如果黨政一把手能響亮喊出“向我看齊”，并身體力行，那么這個班子就不可能建設不好。同時，要探索改進高校中層干部考核的方法和手段，如構建以勝任素質為基礎的績效考評體系本兼治重在治本等。要用“上位法”進一步完善強化對黨政一把手的約束、規(guī)范，管理者首先要被管理，要有錯必糾、有法必依、有腐必懲。另一方面，“出口”不暢通無異于堵死了“人口”，解決“下”的問題是搞活干部隊伍的關鍵，書記、校長也不能例外。要加大調整不勝任現職領導干部的工作力度，對不稱職干部進行降職免職；積極實施領導干部辭職制，在思想政治素質、工作能力水平、黨風廉政建設、群眾公認度、身體健康等方面不適應、不勝任、不適宜繼續(xù)擔任領導職務的干部，應當自動提出辭職；建立黨政領導職務任期制，任屆期滿職務自行解除，繼續(xù)任職必須按規(guī)定程序重新履行任命手續(xù)，同一職務連任不得超過兩個任期；實施干部任職試用期制度，對不能勝任領導崗位的，免除試任職務，按照原職級安排工作；實行領導干部責令辭職、引咎辭職等制度，并由此建立以群眾認同評價為取向的科學的干部聘任與考核機制，使高校各級干部“能上能下”也成為一種常態(tài)。
建立以青年教師為重點，學科帶頭人為核心的團隊人才隊伍引進退出激勵考核機制。要把以人為本、人才為本、教師為本落到實處，重視青年教師成長成才，采取“關鍵人群滿足模式”，以學科帶頭人為核心，以團隊需要為基礎，不斷優(yōu)化人才學緣、層次、類型結構，統(tǒng)籌引進和培養(yǎng)，兼顧流動與穩(wěn)定。通過改革人事管理制度、績效考核和獎懲辦法等，實現優(yōu)勞優(yōu)酬，充分調動各個層次的積極性、主動性和創(chuàng)造性。既不能簡單“非升即走”，也不能“一聘定終身”。“進”人要有試用在后，“退”人要有“約”在先。要將師德考核結果作為教師履職考核、職稱評審、崗位聘用、評優(yōu)獎勵等評選的主要依據，探索教師崗位聘用制，實行分類管理，以崗位職責任務為核心實行目標管理，以崗位標準為核心遴選評價人才，以任務完成情況為核心實施收入分配，促進人才流動，形成符合教育特點的人力資源管理機制。
建立以教輔人員為主體的服務導向、績效優(yōu)先的人人都可出彩的激勵考核用工機制。要深入研究分析學校教輔人員現狀和需求，提倡人人平等、同工同酬，設置不同上升通道，營造人人皆可成才、人人盡展其才的良好環(huán)境，努力讓每個人都有出彩的機會。要績效優(yōu)先，融管理于服務之中，融要求于支持之中，讓不同群體的員工都有“相近峰值”的薪酬待遇的機會。努力創(chuàng)新體現尊重、理解、信任、寬容、賞識、激勵的大學組織文化特點的體制機制，營造人盡其才、人才輩出的環(huán)境，真正做到事業(yè)留人、感情留人、待遇留人。
2．以構建管理重心下移的責權利體系為抓手
高校要以學科平臺為基礎，合理調整學院建制，對院系實施“人格化”的管理模式，既賦名、利、權給院系，又提出責、權、利的要求與規(guī)范，要圍繞學科建設的“平地起峰”“高地筑峰”“峰巒相濟”打造一流學科來配置人財物。原則上以一級學科為基礎設置院系，同時精簡管理層級，提高信息傳遞的時效性，實現管理層次優(yōu)化和重心下移，進一步擴大學院辦學自主權，理順校院兩級關系。高校強化基層學術組織自治也符合高校發(fā)展的內在邏輯，規(guī)范保障院系等基層學術組織的自治權是激發(fā)學術活力的需要，也有利于實現學科整合，提高管理效能。要樹立“學院辦大學”的理念，將學科和課程的調整和設置權、科研項目管理權、教師聘用權等學術、行政權力授權給學院、系一級，使學院、系在人財物上，擁有更多的辦學自主權，擴大基層學術組織自治范圍，充分調動院系和廣大教師的積極性，推動院系的自我完善和自我發(fā)展。
3．以設立全員崗位職責考核標準為導向
考核評價是風向標，是測量儀，體現著一種標準，引導著改革的方向。沒有考核評價就沒有效率，沒有考核評價標準，就會缺失公平公正?？茖W的考核能通過“以人為本”的制度激勵作用于“人”，充分調動“人”這一核心且最活躍要素的積極性和創(chuàng)造性。
具體而言，考核評價標準的建立，一要尊重歷史。改革要平穩(wěn)推進，就必須尊重歷史發(fā)展客觀規(guī)律，符合我國實際情況。二要基于現狀。既不能好高騖遠、不切實際，也不能因循守舊、無所作為，要不斷開發(fā)人的積極性和創(chuàng)造性，實現激勵效果。三要瞄準未來。要使目標有激勵引導作用，有一定挑戰(zhàn)性和前瞻性，使目標成為促進持續(xù)改進的動力，實現其“增值”作用。
4．以完善人性化的治理體系為保障
高校推進綜合改革雖然千頭萬緒，但體制機制改革是關鍵，一定意義上，它規(guī)定了人的“關系”與“利益”所在，規(guī)范著人性的發(fā)展傾向。
要進一步完善黨委領導下的校長負責制。“黨委領導，校長負責，教授治學，民主管理”，這是符合我國國情的治理結構，是根本制度，必須毫不動搖、長期堅持并不斷完善。如何真正落實做好這“十六個字”，中共中央辦公廳最近剛下發(fā)了《關于堅持和完善普通高等學校黨委領導下的校長負責制的實施意見》，要在貫徹落實《實施意見》的過程中，結合高校綜合改革有進一步深入的思考和完善，同時，還應有探究與試點。如參照國有大型企業(yè)治理結構，引入董事會(理事會)與經營班子的概念等。
要加強大學章程建設。大學章程的主要功用是規(guī)制大學權力運行，主要內容是權力的分配和制約，要通過章程建設建立體現效率的行政管理制度、以學生為本的學生權益制度、以學術引領學校發(fā)展的學術權力制度和社會廣泛參與的民主管理與監(jiān)督制度等，著力構建與現代大學制度相適應的制度體系，有效協(xié)調黨委和行政的關系、學校和院系的關系、教學與科研的關系、教師與學生的關系、中心工作與后勤保障的關系等，改進和加強黨的領導，提高行政效率和擴大校務公開，完善廣大師生通過教代會、學代會參與民主管理的體系和機制，理順政府、社會和學校的關系，使各辦學要素有機統(tǒng)一、形成合力，實現治理結構和治理能力的現代化。
要加強制度體系建設。遵循“規(guī)范授權一明確責任一實施問責一責任追究”的思路，建立權力清單制度及對責任承擔者嚴格而科學的問責體系，防止行為失范、決策失誤、權力失控，積極探索師生參與高校管理的機制，發(fā)揮民主管理和監(jiān)督的職能，提高廣大師生對學校各項事務的知情權，杜絕“暗箱操作”；進一步簡化辦事手續(xù)和環(huán)節(jié)，避免機構職能交叉、機構重疊、權限沖突、政出多門、多頭管理，降低管理成本，精簡管理層次，明確崗位職責，縮短工作流程，形成用制度管權、用制度管事、用制度管人的機制，真正體現大學治理的“無為而治”。
?。ㄗ髡呦滴靼搽娮涌萍即髮W黨委書記 陳治亞）
?。ㄙY料來源：《中國高等教育》2014.24,總第535期）
（附：北京理工大學2014 年【學習園地】專欄匯編）
