【學(xué)習(xí)園地】年薪+大考：高?！袄先恕痹夥耆耸赂母铩?/h3>
發(fā)布日期：2014-12-04 供稿：文匯報 樊麗萍 攝影：文匯報 任萍
編輯：新聞中心 辛嘉洋 閱讀次數(shù)：【編者按】十八屆三中全會對在新的歷史起點上全面深化教育改革作出戰(zhàn)略部署，指明了我國高等教育未來改革與發(fā)展的方向。"他山之石，可以攻玉"，黨委宣傳部特在【學(xué)習(xí)園地】中開設(shè)“他山之石”欄目，搜集兄弟高校深化改革中探索、做法與經(jīng)驗，以供我校在推進全面深化改革中思考和借鑒。此次推薦刊載于《文匯報》的《年薪+大考：高校“老人”遭逢人事改革》一文。
——黨委宣傳部
中國的高教改革，正把一柄利劍指向教職。過去，大學(xué)教師絕對是個“鐵飯碗”；可從現(xiàn)在開始，越來越多的國內(nèi)名校不僅借鑒北美高校通行的人事管理模式，在新近教員中實施“非升即走”，連高校“老人”們也將迎頭遭逢改革。
本周初，清華大學(xué)傳出消息，該校綜合改革方案已獲國家教育體制改革領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室批準，將進入全面啟動階段。在諸多改革任務(wù)之中，覆及全校的人事制度改革已是離弦之劍。無獨有偶，10月下旬，上海交通大學(xué)校長張杰也通過在《自然》雜志撰文表達了改革師資隊伍的主張。從2015年開始，上海交大將實行引進人才與本土人才“并軌發(fā)展”，此項改革預(yù)計于2018年完成。今年以來，南京大學(xué)、武漢大學(xué)等多所大學(xué)都傳出了推進人事改革的新動靜。
躋身國家首批試點學(xué)院的同濟大學(xué)土木工程學(xué)院，這個學(xué)期也啟動了新的人事管理辦法。學(xué)院的最新一輪改革目標明確：在聘任、晉升、薪酬、考核評價等涉及人事制度核心的環(huán)節(jié)作出改革、改良，用好制度留住好老師，讓好老師帶出好學(xué)生。
■首席記者 樊麗萍
這個學(xué)期，同濟大學(xué)土木工程學(xué)院的70名教師在給學(xué)生開課前，都簽署了一份新的人事合同。根據(jù)這份合同，在為期3年的聘期內(nèi)，他們將享受年薪制——副教授年均18萬元人民幣；正教授年均27萬。
通過薪酬杠桿，把最優(yōu)質(zhì)的師資力量引導(dǎo)到教學(xué)和人才培養(yǎng)上。同濟土木學(xué)院的人事改革歷時近3年的醞釀，終于浮出水面。
2011年，同濟土木學(xué)院主動請纓，經(jīng)教育部審核批準后，成為首批17家國家試點學(xué)院之一。在坊間，試點學(xué)院被形象地稱為“教改特區(qū)”，在啟動教育綜合改革、實施拔尖人才和創(chuàng)新人才培養(yǎng)方面可以先行先試。
多位同濟土木學(xué)院的教師證實，“實施年薪制后，待遇比過去提高了。”
但在學(xué)院里，大多數(shù)教員也清楚，正如一枚硬幣的兩面，新的人事改革通過一攬子制度設(shè)計，確保“讓最好的老師上講臺”，而其另一面的政策效應(yīng)即是：教學(xué)不勝任或不合格的教師，可能就要“下課”。
土木學(xué)院的“三大難”，全國高校優(yōu)勢學(xué)科都有
同濟土木學(xué)院最新一輪的人事改革，最大的看點是打破了“老人老辦法、新人新辦法”的不成文慣例。
在國內(nèi)高教界，人事改革歷來被認為是最難啃的“硬骨頭”。個中原因不難理解：傳統(tǒng)高校的師資管理缺乏退出機制，“能進不能出”、“能上不能下”。也正因此，很多大學(xué)二級學(xué)院不得不“因人設(shè)崗”，為了讓一部分教師達到基本的工作量，開設(shè)一些“雞肋”課程。對學(xué)生而言，這些課程所傳遞的信息、知識早就和社會需求脫節(jié)，早該淘汰。
師資管理的僵局是否真的無法打破？如果可能，突破口在哪？
3年前，中科院院士、同濟大學(xué)校長裴鋼親自掛帥，擔任試點學(xué)院指導(dǎo)小組組長。裴鋼很清楚，對同濟來說，“土木”是一塊金字招牌，但這個學(xué)科要從“國內(nèi)一流”邁向“世界一流”，需借助“教改特區(qū)”的一些特殊政策，推動改革向深水區(qū)挺進。“大學(xué)的根本任務(wù)是培養(yǎng)人，必須通過頂層設(shè)計保證試點學(xué)院改革的科學(xué)性和適用性，把教師的精力、時間和興趣引導(dǎo)到人才培養(yǎng)上，這就是改革的關(guān)鍵。”
公開資料顯示，同濟土木學(xué)院是國內(nèi)同類專業(yè)中教學(xué)和研究實力最強的學(xué)院之一，在2013年教育部的學(xué)科排名中，同濟的土木工程排在全國第一；目前，該學(xué)院的教職員工超過400人，其中，兩院院士5人，博士生導(dǎo)師超過140人。
關(guān)起門來，同濟大學(xué)土木工程學(xué)院院長顧祥林教授對學(xué)院的整體實力有另一番清醒的認識：師資，仍是心頭之患。“教員基數(shù)龐大，師資水平參差不齊，國際化程度不高。”在他看來，這“三大難”不獨自己的學(xué)院有，幾乎所有國內(nèi)知名院校具有傳統(tǒng)辦學(xué)優(yōu)勢的院系，多多少少都有。而試點學(xué)院的改革，則是通過一系列的制度設(shè)計，實現(xiàn)“三好”的目標，即“好制度、好老師、好學(xué)生”。用好制度留住好老師，讓好老師帶出好學(xué)生。
競爭上課，“大牛”和“小字輩”打擂臺
作為試點學(xué)院改革“動真格”的一個標志性事件，大約半年前，“同濟大學(xué)土木工程學(xué)院（試點學(xué)院）教職試點崗位教師招聘公告”在學(xué)院網(wǎng)站上貼出。這份公告提及，為了進一步提升師資隊伍整體水平，激勵教師潛心育人，學(xué)院將公開招聘一批試點教職崗位教師。應(yīng)聘者除了完成一定的科研考核外，首當其沖的一點是承擔學(xué)院的教學(xué)主力。具體而言，教授每年授課學(xué)時不低于51學(xué)時；副教授崗位則是每年授課學(xué)時不低于68學(xué)時。
不僅教學(xué)任務(wù)有硬性規(guī)定，對老師們觸動更大的一點是，這次的改革是“學(xué)院總動員”。不管是“老人”還是“新人”，要申報試點學(xué)院教職，教師們就必須同臺PK教學(xué)。按照規(guī)定，每一個申請試點學(xué)院教職的教師，必須提交書面申請、參加由學(xué)院學(xué)術(shù)委員會組織的試點教職崗位的評審答辯。
于是，學(xué)院里出現(xiàn)了異常熱鬧的一幕：在評審的那幾天，長江學(xué)者來了，公認的學(xué)界“大牛”來了，而剛評上副教授不久的“小字輩”為了應(yīng)聘教職也來了。
同濟土木工程學(xué)院分管教學(xué)工作的副院長趙憲忠介紹，首批推出的70個試點教職是按照學(xué)院的人才培養(yǎng)方案以及專業(yè)課程教學(xué)的實際需要來設(shè)置的。“不是說老師自己想上什么課就給學(xué)生開什么課，而是學(xué)院根據(jù)人才培養(yǎng)目標列出核心課程目錄，誰能把其中的一門課扛下來、上得最好，就聘誰。”
一位參與申報的副教授回憶，讓他印象最深刻的是競聘教職的流程，“從來也沒有參加過這樣的答辯。就像讓你參加教學(xué)比賽，答辯現(xiàn)場就要講課。”
根據(jù)規(guī)定，每個新申報試點教職崗位課程的應(yīng)聘者都要“講”足45分鐘，前30分鐘介紹自己申報的課程在學(xué)院整個人才培養(yǎng)體系中的地位、作用，以及對整門課程的理解與把握，還有15分鐘則是現(xiàn)場講解課程涉及到的一些專業(yè)知識點，向評審專家展示自己的授課能力。
“事實證明，并不是所有的‘大牌’都占便宜。”這位副教授認為，有的“大牌”“大牛”過去幾年一直把主要精力投入科研，課題多、項目多，但接觸本科生課堂的機會相對少，所以在這次教學(xué)“大比武”中，這些教授明顯給人以“武功退步”的感覺，在評審中不占優(yōu)勢。
“這樣的情況確實存在。”趙憲忠證實，第一批推出的70個試點教職評聘中，確有一定比例的教師落選。
“崗位管理”，打破高校人事管理僵局
教學(xué)“大比武”，與同濟土木學(xué)院這一輪人事改革的核心內(nèi)容聯(lián)動。根據(jù)改革方案，今后試點學(xué)院的師資將形成“三駕馬車”的格局：一塊在院系，這部分教師受聘終身教職，實施年薪制，符合一定條件即可享受學(xué)術(shù)休假；一塊在高等研究院，受聘的研究員主要從事研究工作，實施年薪制；一塊在應(yīng)用技術(shù)研究院，對受聘者實施基本工資+項目津貼。
在保持學(xué)院傳統(tǒng)框架之下，高研院和應(yīng)用技術(shù)研究院所扮演的作用，實際上相當于“蓄水池”和“分流器”。
更值得關(guān)注的是，對應(yīng)不同的崗位序列，學(xué)院設(shè)置了相應(yīng)的年薪，為教師提供相對優(yōu)厚的待遇。其中，講師15萬元，副教授18萬元，教授27萬元。
據(jù)了解，從兩年前開始，土木學(xué)院的改革已經(jīng)悄然在“新人”身上實施。新進教員（講師）一律不上講臺，先進入高研院。在這個“蓄水池”中，新教師頭3年的主要任務(wù)是提升科研能力，同時通過聽課、做教學(xué)筆記等形式，積累教學(xué)經(jīng)驗。而對新教師的管理，則和美國高校普遍實行的“Tenure track”制度，即“常任軌制”基本接軌：講師入職時為流動教職，3年后接受考核，合格者進入院系的終身教職序列，未通過考核者在1-3年內(nèi)再次接受考核，不合格者不續(xù)約。
對于存量教師，此次的改革設(shè)計了一套“非升即走”的路徑。連續(xù)兩個聘期無法通過考核者，將不再續(xù)聘院系教學(xué)崗位，這部分教師可根據(jù)自己的實際情況，選擇進入高研院或應(yīng)用技術(shù)研究院。
談及改革方案，顧祥林認為，亮點之一就是將教師的人事管理從過去的“身份管理”轉(zhuǎn)變?yōu)榻窈蟮?ldquo;崗位管理”。“以前學(xué)院管人，而人是不能動的；現(xiàn)在開始實行崗位管理，崗位可以動，那么人自然可以跟著動了。”
裴鋼指出，按照“按需設(shè)崗、定期聘任、聘期考核、非聘即走”的原則，在人事管理上實行崗位目標考核，這是高校改革的大勢所趨。近年來，清華、北大、復(fù)旦、上海交大、浙大等都在一定范圍內(nèi)探索實施類似的改革。同濟試點學(xué)院對教師崗位進行分類，對教學(xué)科研型、科研型等不同崗位采取不同的考核，并輔以明確的激勵機制——這一試點將為今后全校啟動改革提供示范經(jīng)驗。
實施“偽終身教職”，是過渡時期所必須的
年薪制到底有多大的吸引力？能撬動教師們對講臺的熱情嗎？
今年開學(xué)初，所有受聘試點學(xué)院教職的教師都簽署了新的崗位合同。作為學(xué)院人事改革的“副產(chǎn)品”，新合同引起了很多教師的關(guān)注和討論。
“像試點學(xué)院這樣將較高薪酬待遇直接寫入合同，這種制度在目前高校里是很少的。畢竟，很多海外博士都想回國內(nèi)發(fā)展，土木工程專業(yè)的尤其如此，但看到國內(nèi)高校青年教師的待遇，往往望而卻步。”去年入職同濟土木學(xué)院的年輕教師潘鉆峰，目前是高研院的一名助理研究員。他認為，提高薪酬待遇并實施制度化，這對學(xué)院吸引更多優(yōu)秀的海外博士毫無疑問具有積極作用。由于“新人新辦法”早兩年就實施了，他說，一些吸引人才的改革成效已初顯端倪。以同濟土木學(xué)院建筑工程系為例，去年有兩個新教師崗位，結(jié)果吸引了6位優(yōu)秀的博士前來競聘，且他們的研究成果都大大超出了應(yīng)聘的基本要求。
可在學(xué)院里，一些更具資歷的教師，對改革的態(tài)度明顯要復(fù)雜得多。“表面上看，待遇收入是比以前高了，但考核的力度也跟著上去了。”有教師在接受記者采訪時坦率地承認，包括他在內(nèi)，學(xué)院里也有一部分教師對于此次的改革持觀望態(tài)度。“對于年輕人來說，能拿年薪固然好，生活壓力一下子就小了；但對一些老教師來說，經(jīng)濟不是首先考慮的因素，如果連續(xù)兩個聘期不合格呢？那他們當了一輩子大學(xué)教師，最后卻不能從教師崗位上退休了。”
同濟土木學(xué)院副教授戴靠山曾在美國學(xué)習(xí)多年。他說，在美國，助理教授一旦跨越6年評審這道坎，獲得終身教職，那就相當于拿到了“鐵飯碗”，除非出特別驚天動地的紕漏，否則就沒有被炒魷魚的危險。
但同濟試點學(xué)院實施的其實是“偽終身制教職”：不僅對新聘用的老師有定期的考核，對于拿到終身軌的副教授和教授，學(xué)院都有考核的要求和相應(yīng)的懲戒措施。也就是說，終身教職并不是真正意義上的“終身制”。
不過戴靠山認為，這也是學(xué)院從舊體制向新體制過渡的必須之舉。“美國博士畢業(yè)如果找到了學(xué)校的工作，通常比較口語化的說法是，我找到了一個教書的工作。因為美國高校一直是把人才培養(yǎng)作為老師最根本也是最重要的任務(wù)，我還沒有聽說有哪個學(xué)校把科研、工程或者其他方面的要求放在教書育人這個基本任務(wù)前面去衡量一個老師的。”考慮到國內(nèi)高校的現(xiàn)實情況，他認為，土木學(xué)院的制度設(shè)計，就是希望讓老師回歸人才培養(yǎng)的本位。
顧祥林坦言，為了減少改革在操作層面的阻力，這個新學(xué)期，學(xué)院只推出了70個試點教職。在今后3年內(nèi)，試點學(xué)院大約150個終身教職都將以公開招聘的方式進行。他預(yù)計，可能需要用5年左右的時間完成新舊人事制度的平穩(wěn)過渡。
名校闖人事改革深水區(qū)——再難推，也要推
高教改革，正在向深水區(qū)挺進。曾經(jīng)被認為是最敏感的人事制度改革，已經(jīng)納入了很多高校的議事日程，還有不少名校已經(jīng)率先啟動了相關(guān)改革試點。
根據(jù)教育部的要求，除了清華和北大先行試點外，直屬高校在今年年內(nèi)都要上交綜合改革方案。而據(jù)本報記者了解，不少高校的綜合改革中，都把人事改革作為重要任務(wù)。
清華試驗田：取消“計件制”引入年薪制
對國內(nèi)大學(xué)來說，清華的諸多改革和探索都具有風向標的意義。而在清華園之內(nèi)，該校經(jīng)濟管理學(xué)院無疑是一塊著名的“試驗田”——清華的很多教育教學(xué)改革都是從這里起步，試點成功后才逐步在全校推開的。就人事制度改革一項，在清華經(jīng)管學(xué)院同樣看點十足。
2006年，著名學(xué)者錢穎一接棒清華經(jīng)管學(xué)院院長一職，在他的直接推動下，該院開始有計劃、系統(tǒng)性地推進人事制度改革，具體的改革內(nèi)容涵蓋兩個方面：一是聘用和晉升制度；二是薪酬和考核制度。
雖然清華從1993年就開始引入“非升即走”的人事改革理念，但在當時，學(xué)院的副教授和教授們成為事實上的長期聘用，講師升副教授、副教授升教授不僅與教師水平有關(guān)，還受職稱名額限制。此外，薪酬形成機制中，“計件制”十分普遍。“計件制”通俗地說就是，一位教師教了多少課時，乘上每一小時就是多少錢的收入；發(fā)表多少論文，就乘上每一篇多少錢。
在此背景下，清華經(jīng)管學(xué)院實行了三步走的改革。
第一步，從2006年到2009年，教師職稱晉升的基本學(xué)術(shù)要求中，除了要在論文發(fā)表的刊物級別和數(shù)量上達到“門檻”要求，教學(xué)評估結(jié)果也被納入考評。同時，學(xué)院廢除了“留校”、取消在職博士，對在新聘教師中的海歸與“土鱉”實行同等對待。
第二步，2009年至2011年，清華經(jīng)管學(xué)院開始啟動薪酬制度改革，由雙軌制并軌到單一的年薪制，同時引入了學(xué)術(shù)休假、做實講席教授。
第三步，在2011年至2012年間，學(xué)院在教師中實行“準聘長聘制”(Tenuretrack system），參考北美高校的通行做法，在副教授中區(qū)分無長聘與有長聘。
清華經(jīng)管學(xué)院規(guī)定，一名教師應(yīng)在任助理教授和無長聘的副教授期間，在不超過9年時間內(nèi)獲得長聘。如果到期不能獲得長聘，則不能延續(xù)其合同，“非升即走”。所以改革之后，對教師而言最重要的一道關(guān)卡是獲得長聘，而不再是獲得副教授或教授職稱的提職稱。
此外，年薪制的實施也帶來了包括薪酬、責任、學(xué)術(shù)休假在內(nèi)的一攬子制度。年薪合同規(guī)定教師的基本年薪和工作任務(wù)組合，一般期限3年。引入年薪制后，學(xué)院取消了課時費、論文指導(dǎo)費、論文獎勵等，只確定一個年基本收入總額，以及工作任務(wù)組合。
此后，教師的工作就包括教學(xué)、研究、公共服務(wù)三部分。所有教授和有長聘的副教授都要用10%的時間從事公共服務(wù)，這就從根本上扭轉(zhuǎn)了過去公共服務(wù)只由少數(shù)教師承擔的不公平狀況。
與年薪制勾連的還有學(xué)術(shù)休假制度，按照清華經(jīng)管學(xué)院的規(guī)定，全職教師在學(xué)院服務(wù)年數(shù)每滿六年，可以享受半年期全薪或一年期半薪學(xué)術(shù)假，可以去任何教學(xué)研究機構(gòu)從事教學(xué)研究活動。
浙江大學(xué)：教師分流分類管理
2010年，浙江大學(xué)在國內(nèi)高校中率先開始實行以教師崗位分類管理為主要內(nèi)容的人事制度改革。而推進這一改革的初衷是，浙大希望借此縮小與世界一流大學(xué)的差距。
時任浙大校長的楊衛(wèi)教授曾介紹說，改革后師資崗位分為五類：教學(xué)科研并重崗、教學(xué)為主崗、研究為主崗——這三類為學(xué)術(shù)型崗位；第四類是“社會服務(wù)與技術(shù)推廣崗”，教師主要從事知識轉(zhuǎn)化，比如工科教師可以到工業(yè)研究院，農(nóng)科有農(nóng)業(yè)推廣中心，文科可以做繼續(xù)教育和社會咨詢，此外還包括教育培訓(xùn)、MBA、MPA等。第五類崗位稱之為“團隊教學(xué)或科研崗”。主要是參與很大的科研項目，包括各類的創(chuàng)新團隊。
對教師崗位進行分類改革，同樣也有針對性：其時的國內(nèi)大學(xué)往往用一把尺子衡量所有教師，沒有很好地體現(xiàn)“人盡其才”的理念。
針對5個類型的崗位，每一個都有自己的標準考核和績效計算辦法。
浙大的人事改革方案被一些校內(nèi)教師直稱為“分流”，在當時引發(fā)不小爭議。甚至有部分教師認為，整個人事改革就是為了空出一部分編制好引進更多“海歸”，雖然沒有直接說下崗，但性質(zhì)是一樣的。“學(xué)校給每個院系都下達了指標，必定有部分教師被分到除教學(xué)科研以外的崗位。”
借助人事改革，浙江大學(xué)此后還推出了“教學(xué)新政”，力圖糾偏研究型大學(xué)輕視教學(xué)的現(xiàn)象。改革后，浙大把教學(xué)的投入度作為教授職稱晉升和薪酬發(fā)放的重要考核指標。副教授晉升教授，如果教學(xué)工作量不達標或教學(xué)效果差將被“一票否決”；教授基礎(chǔ)津貼的50%與教學(xué)量掛鉤，若不達標，津貼不予發(fā)放。
北京大學(xué)：改革曾經(jīng)“流產(chǎn)”今后是未知數(shù)
比起在低調(diào)中持續(xù)推進的清華人事改革、在跌宕中穩(wěn)住步伐的浙大人事改革，同為國內(nèi)頂級名校的北京大學(xué)，其人事制度改革的走向仍是未知數(shù)。
早在浙大啟動“教師分流”改革前的六七年，北大就提出了理念相近的改革方案。在坊間俗稱“北大2003年版改革”的人事改革方案，主推者是其時出任光華管理學(xué)院院長的著名學(xué)者張維迎，其改革的具體內(nèi)容包括：對教師進行分類管理、實施聘任制和分級流動制、在學(xué)科實行“末位淘汰制”、不留本校人防止近期繁殖等。
據(jù)說，這一改革方案在當時曾得到時任中科大校長朱清時、中國人民大學(xué)校長紀寶成等人的贊賞，但北大的人事改革方案公布后，雖然數(shù)易其稿，但在校內(nèi)外受到巨大的爭議甚至質(zhì)疑，其中，尤以北大人文學(xué)科類學(xué)者的批評聲最激烈，不少學(xué)者直斥其違背北大精神。最終，這場改革無疾而終。
值得關(guān)注的是，直到今年北大因“燕京學(xué)堂計劃”事件再次站上輿論的風口浪尖，校內(nèi)仍有學(xué)者提及，該事件在內(nèi)在邏輯上與2003年版的人事改革一脈相承。
“2003年的北大改革，從表面看，好像是‘流產(chǎn)’了。但今天的燕京學(xué)堂，在骨子里還是這一套。十年一輪，它又轉(zhuǎn)回來了。當然，今天的燕京學(xué)堂也有它的一套新設(shè)計，說一樣也不一樣。……它是把人事改革藏在外面，藏在后面，而不是擱在前臺。”北京大學(xué)中文系主任李零直言不諱。在相當一部分學(xué)者看來，包括人事改革在內(nèi)，大學(xué)改革更要警惕“企業(yè)化”傾向。
目前，新一輪的北大綜合改革，方案已初步形成，正在校內(nèi)征求意見階段。據(jù)了解，啟動深入的人事改革，同樣在這份方案之中。
